alopaya

چگونه در سازمان ها تحول ایجاد میشود؟

تحول در سازمان هایی که دچار بحران هستند، اغلب روی کاهش فوری و شدید هزینه‌ها متمرکز است اما بسیاری از شرکت‌های متمرکز بر مصرف‌کننده روی افزایش تنوع محصولات پایدار و پررونق نقش‌آفرینی می‌کنند. در این سازمان‌ها تحول به معنای جنگ برای بقا نیست بلکه هدف آن رسیدن به توان کامل کسب‌وکار است. همچنین این تحول در واکنش به چالش‌ها یا فرصت‌های خارجی (مثل ورود به حوزه‌های جدید) شکل می‌گیرد.

 صرف‌نظر از شرایط، تحول واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که تیم رهبری ایده تغییر همه‌جانبه در نحوه اداره کسب‌وکار را بپذیرد و همه عوامل ارزش‌آفرین سازمان مثل درآمد خالص و ناخالص، هزینه‌های سرمایه‌گذاری وغیره را در این موضوع دخالت دهد. در حرف این موضوع آسان به نظر می‌رسد اما در عمل چنین نیست.

رویکردهای رایج درباره چگونگی ایجاد تحول در سازمان معمولا نتایج معمولی و اغلب نامطلوب به همراه دارند. به همین دلیل برای رسیدن به نتایج چشمگیر باید روشی جامع و منظم در پیش گرفت که هم «چیستی» و هم «چگونگی» ایجاد تحول در سازمان را همراه داشته باشد. چیستی به معنای گذر بدون مشکل ایده‌ها و طرح‌های تحول از سه مرحله راستی‌آزمایی مستقل، برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی است.

با این حال مشاهده می‌کنیم که مدیران ارشد اغلب به‌جای توجه به اینکه کسب‌وکار چگونه باید تغییر کند، بیش‌ازحد روی تک‌تک طرح‌ها متمرکز می‌شوند. بسیاری از رهبران از این موضوع آگاه هستند و نگرانی‌هایی را در مورد خطرات اجرا و پایداری مطرح می‌کنند چراکه به‌طور غریزی می‌دانند طرح‌ها ماندگار نخواهند بود مگر اینکه در نحوه اداره کسب‌وکار تغییری بنیادین ایجاد شود.

تحقق سریع تغییر و تحول سازمانی

زیرساخت عملکرد از افراد، فرایند و ابزارهایی تشکیل شده است که در هماهنگی کامل با هم کار می‌کنند تا از اجرای عالی و ارائه ارزش اطمینان حاصل کنند. زیرساخت عملکرد برای تلاش تحول‌آفرین مانند سیستم عصبی مرکزی است و در این تلاش نقشی حیاتی ایفا می‌کند.

1) افراد: ساختار حاکمیتی که «مدیر ارشد تحول» آن را رهبری می‌کند : ساختار حاکمیتی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا بر اجرای هر «جریان کار» نظارت داشته باشند و از تصمیم‌گیری سریع و خارج نشدن تحول از مسیر اصلی اطمینان حاصل کنند. به همین دلیل سازمان‌ها باید برای تحول سازمانی، واحدی متشکل از چند مدیر ارشد به همراه تحلیلگران مالی و منابع انسانی تشکیل دهند. ریاست این واحد تحول باید بر عهده مدیر ارشد تحول سازمانی باشد

2)فرایند: برنامه‌ریزی طاقت‌فرسا : فرایند تحول سازمانی اگر کند باشد، ناکارآمد است. به همین دلیل برنامه‌ریزی جلسات هفتگی ایجاد تحول در سازمان، بخش جدایی‌ناپذیر ایجاد زیرساخت عملکرد کارآمد است.

3)ابزارها: سیستم‌های ردیابی و گزارش‌دهی قدرتمند : سومین عامل زیرساخت عملکرد، ابزارها و سیستم‌هایی هستند که برای نظارت بر عملکرد استفاده می‌شوند. این ابزارها و سیستم‌ها ممکن است شامل ارزیابی‌های سلامت سازمانی، بنچمارک‌ها، مدل‌های ثبت ارزش و دستیارهای مدیریت بصری و برنامه‌ریزی باشند. برای مثال ابزارهای پیگیری طرح پیشرفته که می‌توان آن‌ها را براساس مسئول، بخش، وضعیت تحویل و ملاک‌های دیگر تنظیم کرد، به کاربران این امکان را می‌دهند که در لحظه پیشرفت همه طرح‌ها را بفهمند. تحول برای افرادی است که شجاعت دارند. رهبران شرکت‌ها باید پیش از آغاز چنین برنامه‌هایی کاملا با یکدیگر متحد و به برنامه تعهد داشته باشند تثبیت زیرساخت عملکرد، عنصری ضروری در هر تحول سازمانی موفقی است و منجر به بهبود سریع، چشمگیر و پایدار کسب‌وکار می‌شود.

مقاله بعدی، چگونه میتوان استرس کارمندان را کنترل کرد را از دست ندهید.

مترجم:سنا حسین زاده

در وبلاگ بیشتر بخوانید

تست mbti

تست mbti چیست؟

از دلایل عمده نا رضایتی های شغلی امروزه این است که  افراد به دلیل ناآگاهی جایگاه  شغلی نا مناسبی را انتخاب میکنند ، این موضوع

ادامه مطلب »

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
شما برای ادامه باید با شرایط موافقت کنید

Open chat
با ما در ارتباط باشید